Teilhabe in sich stetig weiter entwickelnden Erwerbs- und Bildungslandschaften stellt nicht nur ein zentrales Thema für Heranwachsende dar, sondern ebenso für Erwachsene. Digitalisierung, Migrations- und Fluchtbewegungen, ökologische Anforderungen, demografische Entwicklungen und viele weitere Herausforderungsbereiche können zu veränderten Arbeitsanforderungen und -abläufen sowie beruflichen Neu- und Umorientierungen führen, die Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich oder wünschenswert machen. Fachkräftesicherung ist mit diesen und weiteren Herausforderungsfeldern eng verknüpft (z. B. Transferagentur Niedersachsen, 2022). Weiterbildung als Forschungs- sowie Handlungsfeld der Kommunen kann Fachkräftesicherung maßgeblich unterstützen (z. B. Fischer/Larsen, 2018; Becker et al., 2019; Scholz, 2020). Das Ziel einer nachhaltigen, branchen- und regionalspezifischen Fachkräftesicherung als auch einer hierfür wirkungsvollen Weiterbildung kommt nicht um eine genaue Analyse des Ist- sowie des Soll-Zustandes von branchenspezifischen Fachkräftestrukturen und Weiterbildungsangeboten/-nachfragen innerhalb einer Kommune herum.

Viele verschiedene Begriffe spielen im Bereich der Weiterbildung eine wesentliche Rolle. Auf dieser Unterseite liegt der Fokus auf drei Grundbegriffen mit Blick auf Weiterbildung zur Fachkräftesicherung: Weiterbildung, Grundbildung und berufliche Weiterbildung. Neben der Definition des Weiterbildungsbegriffs an sich, stellen Angebote der Grundbildung wichtige Bezüge zur Fachkräftesicherung her, denn diese sind für jeden Menschen eine entscheidende Basis zur beruflichen Teilhabe. Berufliche Weiterbildung im Konkreten stellt den größten Bereich von Weiterbildung dar, denn er umfasst jegliche Lernsettings, die individuell oder betrieblich genutzt werden, um berufliche Entwicklungen zu fördern. Fachkräftesicherung ist daher sehr wesentlich auf das Monitoring von beruflicher Weiterbildung angewiesen.

Weiterbildung

Aufbauend auf der Definition des Deutschen Bildungsrats von 1970 definierte die Kultusministerkonferenz (KMK) 2001 Weiterbildung als

Weitere Merkmale ergänzen diese Definition und umschreiben Weiterbildung als ...

• ... „eigenständige Stufe im institutionellen Aufbau des Bildungswesens” (Kuper/Schemmann, 2023, S. 18).
• ... sehr heterogenes Bildungsfeld (ebd.).
• ... in allen gesellschaftlichen Bereichen stattfindendes Bildungsfeld (Nuissl, 2023, S. 431).
• ... ein Bildungsfeld basierend auf freiwilliger Teilnahme (ebd.).
• ... ein Bildungsfeld, welches sich in allgemeine, kulturelle, politische, berufliche Weiterbildung und Angebote der Grundbildung unterteilen lässt (Ambos et al., 2017).
• ... ein in das Prinzip des Lebenslangen Lernens eingebettetes Bildungsfeld (EU-Kommission, 2000).

Angebote der Grundbildung

Angebote der Grundbildung zielen auf die Vermittlung basaler Kenntnisse zur gesellschaftlichen und kulturellen Teilhabe und zur Arbeitsmarktintegration. Dazu gehört unter anderem der Grunderwerb einer Schriftsprachlichkeit, Rechenfähigkeit und sozialer Handlungsfähigkeiten. Auch alltagsrelevante IT-Kenntnisse, Gesundheitsfragen und der Umgang mit Finanzen kann als Teil von Grundbildung verstanden werden (vgl. Ambos et al., 2017). Grundbildung zeichnet sich demnach durch ihre praktische Anwendbarkeit, Zweckgebundenheit und flexible Zielgruppenorientierung aus (vgl. Rendant, 2016, S. 8).

Berufliche Weiterbildung

Innerhalb der Definitionslandschaft zu beruflicher Weiterbildung (siehe Kuper/Schemmann, 2023; Dobischat, 2023; Demary et al., 2013; Schiener et al., 2013) finden sich einige Gemeinsamkeiten. Berufliche Weiterbildung wird als „jede in einem Mindestmaß (selbst-)organisierte Lernaktivität verstanden,” die in ihrer Intention ausschließlich auf berufliche Weiterentwicklung gerichtet ist. Sie kann von Personen unterschiedlichen Alters aufbauend auf einer vorrausgegangenen Bildungsphase „und/oder nach oder während einer Erwerbsphase intentional [...] aufgenommen werden.” Das Ziel der beruflichen „Handlungs- und Beschäftigungsfähigkeit“ soll „[durch] die Aneignung von Kenntnissen [.] und Qualifikationen, die auf die Bewältigung von arbeitsweltbezogenen Anforderungen gerichtet sind“, erreicht werden. Sie stellt „einen kontinuierlichen Prozess des Lernens über die gesamte [hier: berufliche] Lebensspanne hinweg [dar]“. (Münchhausen et al., 2023, S. 21)

Berufliche Weiterbildung unterscheidet sich von allgemeiner Weiterbildung in ...

• ... ihrem Zweck (z.B. beruflicher Aufstieg, Anpassung an neue berufliche Anforderungen, Arbeitsplatzsicherung oder Erwerb nachzuholender Abschlüsse),
• ... ihren Finanzierungsstrukturen (betriebliche, individuelle oder öffentlich geförderte Finanzierung),
• ... ihren Inhalten (vielseitige berufsrelevante Weiterbildungsangebote) und
• ... auf der Ebene regional, national und international agierender Akteur*innen (z.B. staatliche, gemeinschaftliche, marktliche oder betriebliche Anbietende und Nachfragende).

Berufliche Weiterbildung unterteilt sich weiter in betriebliche Weiterbildung und individuelle berufsbezogene Weiterbildung.

Weiterbildungsmonitoring (WbM) ermöglicht die Schaffung einer Wissensbasis, die als Ausgangspunkt für Interpretationen, Strategieentwicklung und Steuerung genutzt werden kann. So können herausfordernde Themen – wie die Fachkräftesicherung – in der Kommune sichtbar gemacht und gezielt gefördert werden. Hierbei dient das Prozess-Kontext-Modell als Analyseraster zur Ermittlung eines Ist-Zustandes kommunaler Weiterbildungsstrukturen. Das Prozess-Kontext-Modell strukturiert die Analysesegmente eines indikatoren- und datenbasierten kommunalen Bildungsmonitorings. Weiterbildungsmonitoring stellt hierbei einen Teilbereich des Bildungsmonitorings dar. Die Tabelle, in der das Prozess-Kontext-Modell abgebildet ist, zeigt dies anhand der Markierungen, die Weiterbildung und ihre Indikatoren fokussieren.

Bildungsmonitoring findet indikatorengestützt statt. Indikatoren fassen komplexe Tatbestände in übergeordneten Beschreibungen zusammen. Sie sind eng mit den Handlungsfeldern verbunden, in denen Steuerungsstrategien erarbeitet werden sollen. Eine bestimmte Problemstellung, vor der sich Kommunen sehen, kann somit symbolisch in einem Indikator wiedergefunden werden. Im Bildungsfeld G = Weiterbildung sind die in der Abbildung markierten Indikatoren zur Analyse relevant: Bildungsausgaben (G5), Bildungseinrichtungen (G6), Bildungsbeteiligung (G7), Bildungspersonal (G9), Bildungszeit/Unterricht (G10), Abschlüsse (G15).

Indikatoren sind in weitere Analyseebenen unterteilt, die als Kennzahlen bezeichnet werden. Die Kennzahlen der Weiterbildung bestehen aus Kernkennzahlen und Ergänzungskennzahlen. Diese stellen genauere Beschreibungen der Indikatoren dar, um die Analyse zu spezifizieren. Im Anwendungsleitfaden sind alle Indikatoren und Kennzahlen des Weiterbildungsfelds genauer erläutert, inkl. Formeln zur Berechnung der Daten (Anwendungsleitfaden, 2020, S. 166 - 190).

Viele der möglichen Steuerungsmaßnahmen in der Weiterbildung zur Förderung kommunaler Fachkräftesicherung können Kommunen (mit-)beeinflussen. Sie haben die Möglichkeit direkt oder indirekt auf die lokalen Weiterbildungslandschaften einzuwirken. Hierüber können Kommunen vielfältige strukturelle Outcomes durch Weiterbildungssteuerung (langfristig) erzielen, die folgende gesellschaftliche Bereiche umfassen können (Ambos et al., 2017, S. 6-8):

• Wirtschaftsförderung
• Arbeitsmarktpolitik
• Stärkung zivilgesellschaftlichen Engagements
• Förderung sozialer Inklusion
• Stärkung gesellschaftlichen Zusammenhalts
• Vermittlung politischer, sozialer oder ökonomischer Kenntnisse
• Kompensation der Defizite anderer Bildungsfelder
• Alterung der Gesellschaft
• Zuwanderung und Integration

Hilfreiche statistische Datenquellen zur Ermittlung des Ist-Zustandes

Im Vergleich zu anderen Bildungsfeldern ist die Datenlage im Bereich der Weiterbildung intransparenter und uneinheitlicher. Es gibt keine umfassende Gesamtstatistik. Allerdings sind kontinuierliche Kennzahlen auf kommunaler Ebene für Teilbereiche verfügbar. Daten zu den kommunal geförderten Weiterbildungsangeboten ermöglichen eine Beschreibung und Analyse dieses Teilbereichs der kommunalen Weiterbildungslandschaft. Hierfür können verschiedene Datenquellen und Statistiken genutzt und ausgewertet werden:

Eigene Erhebungen durch die Kommune als Datenquelle können zur Aktualisierung und Spezialisierung der Daten in Betracht gezogen werden, wenn dafür genügend Ressourcen zur Verfügung stehen. Solche Erhebungen können dazu dienen Datenlücken zu schließen – etwa bei Daten, die nicht flächendeckend vorliegen. Chancen einer eigenen Erhebung liegen darin, einheitliche Daten zur institutionellen Struktur, den Ressourcen, zu Umfang und Struktur der Leistungen sowie zu den Teilnehmenden zu gewinnen. Hierin zeigt sich aber auch, dass eigene Erhebungen langfristig angelegt sein und kontinuierlich stattfinden müssten, was nur durch personelle und zeitliche Unterstützungsstrukturen nachhaltig gelingen kann. Im besten Fall können Kommunen hierüber aber eigene Indikatoren und Kennzahlen bilden und regionale Entwicklungen aufzeigen (Ambos et al., 2017).

Der Bedarf zur Fachkräftesicherung in sozialen Berufsgruppen besteht schon lange (Die Bundesregierung, 2022), nimmt weiterhin zu und wird durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst. Darunter fallen u.a.:

• fehlendes Personal aufgrund demografischer Veränderungen,
• geschlechterspezifische Prägung des Berufsfeldes, wodurch Männer als weitere Fachkräfte oft fehlen,
• hoher Teilzeitanteil, der den Zahlen nach vor allem Frauen trifft,
• und psychisch wie physisch fordernde sowie oft finanziell prekäre Arbeitsbedingungen, die vor allem aufgrund der gestiegenen Lebensunterhaltungskosten problematisch sind. 

Besonders gravierend ist der Fachkräftesicherungsbedarf von Erzieher*innen (Deutscher Kitaverband, 2022a) sowie die damit einhergehende Notwendigkeit der Reformierung von Ausbildungswegen in erzieherischen Berufen (Deutscher Kitaverband, 2022b).

Einer der Hauptwege zur Sicherung von pädagogischen Fachkräften für frühkindliche Bildung liegt in der Gewinnung von Studierenden bzw. Auszubildenden und sollte somit bereits in der Schulzeit beginnen. Allerdings können Weiterbildungsmöglichkeiten die (Weiter-)Qualifizierung pädagogischen Personals frühkindlicher Bildung zusätzlich fördern. Weiterbildungsmöglichkeiten stärken Fachkräfte in ihren Spezialisierungen und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Einrichtungen in ihren Personal-, Angebots- und Aufgabenverteilungsstrukturen. Zusätzlich können Quereinstiege (z.B. aus anderen pädagogischen Fachbereichen, nach der Elternzeit, durch schnellere Eingliederung von Neuzugewanderten mit oder ohne entsprechende Berufserfahrungen oder aus der Arbeitslosigkeit heraus) begünstigt werden, wenn diese von Fort- und Weiterbildungen bzw. Umschulungen begleitet sind.

Eine Steigerung der Attraktivität der Arbeitsbedingungen, auch kurz- und mittelfristig für eine langfristige Gewinnung von Fachpersonal frühkindlicher Bildung (vor allem Erzieher*innen), kann zusätzlichen Handlungsspielraum in der Steuerung von Fachkräftesicherung ermöglichen. Während bessere Bezahlung, wertschätzende Kommunikation und funktionale Arbeitsumgebungen langfristig und grundsätzlich unumgängliche Aspekte zur Verbesserung der Attraktivität der erzieherischen Berufe bleibt, so können beispielsweise aber auch folgende strukturelle Steuerungsmaßnahmen von Kommunen in frühkindlichen Bildungseinrichtungen vorgenommen werden: